NUESTRA FILOSOFIA
EN CULTURA
“La cultura se come a la estrategia al desayuno”
— Peter Drucker
En RDP consideramos a la cultura organizacional como un factor determinante para el éxito de cualquier organización. Sin embargo, aunque muchos podrían estar de acuerdo con nosotros, pocos ejecutivos entienden realmente el concepto de cultura, ignoran la manera de moldearla y por lo tanto terminan renunciando a cualquier esfuerzo por tomar control sobre ella.
Para RDP, la cultura debe ser intencional.
Es un concepto que podemos diseñar conscientemente, como lo hacemos con cualquier estrategia empresarial, pero que requiere de una visión amplia sobre los ingredientes que la componen y el efecto que tiene sobre el negocio.
La cultura es el conjunto de valores que determinan el comportamiento del colectivo.
La transformación cultural es uno de los retos más complejos para cualquier organización.
En RDP hemos apoyado profundas y complejas transformaciones culturales y sabemos que el esfuerzo debe impulsarse en diversos frentes y no sólo en la superficie de clima organizacional sobre la que las organizaciones están acostumbradas a trabajar.
4 Cuadrantes de Transformación Cultural
La Mentalidad del Líder
Introspección de los líderes sobre sus diferentes valores personales, aquello que los limita y las diferentes variables internas que deben aprender sobre sí mismos.
2. El Comportamiento del Líder
La verdad observable sobre tácticas de liderazgo y el efecto del comportamiento del líder sobre la condición cultural de su equipo directo.
3. La Cultura Organizacional
El conjunto de valores que determinan el comportamiento del colectivo, que puede contener valores que limitan a la organización o que pueden generar incoherencia con su estrategia de negocio.
4. El Comportamiento del Colectivo
La dinámica observable y que es la repercusión superficial de toda la cadena, en la que es posible aplicar tácticas de transformación masivas y comunicación colectiva.
La mayoría de esfuerzos en cultura se centran en clima e integración, que corresponden a la capa más superficial de la dinámica organizacional.
En RDP somos muy críticos de las tácticas tradicionales para trabajar temas culturales y consideramos que las organizaciones terminan desperdiciando muchos recursos en dinámicas de integración, talleres de team-building y capacitaciones de trabajo en equipo. Es imposible construir habilidades de liderazgo y colaboración sobre una base fracturada de cultura.
Nuestra función es la de elevar el entendimiento del concepto y ser una guía en el diseño intencional de una cultura que sea catalizador futuro a la estrategia de la organización.
Ingredientes del proceso:
Introspectivo
La transformación cultural requiere principalmente, como requisito indispensable, de introspección en el individuo y en la organización desde el colectivo. Cualquier transformación se marca por un punto de partida y un ideal al que pretendemos llegar, considerando de manera pragmática las brechas y retos que tenemos que enfrentar.
Visión Integral
It all begins with an idea. Maybe you want to launch a business. Maybe you want to turn a hobby into something more. Or maybe you have a creative project to share with the world. Whatever it is, the way you tell your story online can make all the difference.
Participativo
Todos los procesos de RDP son participativos por naturaleza, ya que no podríamos definir la cultura ideal de su empresa con alguna fórmula mágica. Este ideal debe descubrirse en conjunto y diseñarse de manera participativa, logrando también la alineación que será necesaria para efectuar cambios significativos y duraderos.
Totalmente innovador
Ninguna empresa contrata a RDP para hacer las cosas igual. Todos nuestros procesos son dinámicos, participativos y llenos de herramientas de análisis innovadoras. Pero lo más importante, no descansamos hasta asegurar que el camino de transformación planteado apoyará a la empresa a activar el máximo de su potencial.
Integral
Las transformaciones culturales son procesos complejos que deben gestionarse desde diferentes ángulos. Debe considerarse primero una transformación individual en los líderes de la organización, que eventualmente se traduzca en un efecto positivo hacia otros niveles. Debe considerarse la dinámica interna de los diferentes equipos clave en la organización. Y finalmente deben también gestionarse lo que llamamos ‘acciones masivas de transformación’, que permiten compartir mensajes unificadores en la organización a través de estrategias de endomarketing y de re-diseño de políticas, procedimientos y prácticas internas.
Diferentes Objetivos.
Explore nuestra metodología con una reunión virtual.
Liderar una transformación cultural completa
Definición de la filosofía de la empresa (propósito y valores)
Diseño de cultura, competencias y plan de desarrollo organizacional
Diagnóstico de cultura actual y sus principales brechas
Alineación de mesa gerencial
Fortalecimiento del liderazgo
Assessment centers para posiciones gerenciales (la etapa de selección para procesos de reclutamiento en posiciones gerenciales)
Campañas de endomarketing