Las empresas no saben motivar a sus colaboradores
La manera tradicional que tienen las empresas de atacar o prevenir la baja eficiencia de sus colaboradores es mediante evaluaciones de rendimiento. Con los resultados, estas empresas se deshacen de quienes tienen una productividad más baja, y dejan a aquellos cuyo rendimiento es considerado bueno o superior.
Pero ¿que es lo que sucede en culturas organizacionales donde sólo los ‘mejores’ tienen derecho a permanecer? Se convierte en una cultura competitiva y no colaborativa donde inevitablemente, entre colaboradores se empieza a despertar la agresividad pasiva, deja de haber comunicación, hay sabotaje y desorden.
“Si la única forma de que el más productivo tenga éxito es suprimiendo la productividad del resto, tenemos que encontrar una mejor manera de trabajar, y una manera más enriquecedora de vivir - Margaret Heffernan”
Un estudio del MIT para medir la productividad, reunió a cientos de personas que fueron divididas en grupos para resolver problemas de alta dificultad. Los grupos más exitosos no fueron aquellos que donde estaban las personas con el IQ mas alto, ni los grupos donde el IQ colectivo era el más alto. Se descubrió que eran 3 las características de los grupos más productivos:
Alto grado de sensibilidad social entre ellos (empatía)
Equidad de tiempo para todos
Más mujeres en el equipo
Lo que es considerado de mayor importancia en cuanto a estos descubrimientos, es el hecho de que los grupos más exitosos son los que cuentan con una mayor empatía, ya que es terreno fértil para que las ideas fluyan, prosperen y las personas se sientan cómodas para participar y aportar.
“Ayudarse mutuamente, es absolutamente medular para los equipos exitosos, y supera a la inteligencia individual”
Esto significa que se equivocan las empresas al pensar que la mejor forma de motivar a sus colaboradores a ser más productivos es la amenaza de una evaluación que determina si es o no eficiente. La verdadera forma de motivar a los colaboradores es la creación de espacios donde las personas se conozcan y formen relaciones empáticas entre ellos. Es el diseño del capital social adecuado. Y para ello, se requiere tiempo de calidad.
“Capital social es la dependencia e interdependencia que crea confianza (…) es lo que le da impulso a las empresas”
Como ejemplo, el reconocido Alex Pentland sugirió a una compañía sincronizar los tiempos de ‘coffee break’ para que las personas tuvieran tiempo de conocerse, hablar y socializar entre ellos. Esto generó un incremento en las ganancias de 15 millones de dólares, y un 10% de incremento en la satisfacción de los empleados.
El poder es disruptivo
Margaret Heffernan habla sobre como nos debemos olvidar de las ‘estrellas’ en el ámbito colaborativo. Además de la confianza, y empatía que deben sentir los grupos para ser exitosos, nadie puede tener más poder sobre otros, tiene que haber equidad dentro de un mismo equipo. Recordemos que ese es uno de los hallazgos del experimento del MIT. Por eso, es efectivo el liderazgo en el que los jefes delegan las responsabilidades sin ‘micromanage’ y dando la libertad a los grupos de trabajo para que lleven a cabo sus tareas de forma productiva y creativa.
Precisamente por esta razón, la idea de dividir a las personas con evaluaciones de rendimiento, podría ser contraproducente, porque se premia a los colaboradores “estrella” y se les baja el piso, como se dice popularmente, a los demás; lo que genera tensión y fricción en la cultura.
¿Como motivo a los colaboradores?
Ayudando a cultivar las relaciones personales entre compañeros de trabajo con estrategias de socialización, que no necesariamente tienen que ser las actividades cliché de compañerismo, sino pequeños cambios dentro del tiempo y espacio laboral.
Empresas como Google lo han tenido claro desde hace mucho tiempo, y por eso tienen áreas de juegos, y espacios abiertos y fomentan los proyectos extra-laborales entre sus colaboradores, y hasta los financian.
Otro ejemplo se encuentra en las oficinas de Zappos, las cuales fueron diseñadas con la idea en mente de “maximizar los encuentros casuales (serendipitous meetings) entre colaboradores, con la hipótesis de que las mejores cosas suceden cuando las personas se topan y comparten ideas”.
Otras empresas organizan campeonatos deportivos, brindan presupuesto para que los equipos realicen actividades fuera de la oficina, hacen equipos y fomenta el deporte con los demás compañeros de trabajo o construyen una gran huerta para que todos ayuden a mentenerla.
Las posibilidades son infinitas.