Comunicación Interna: Cuando la cultura impulsa la estrategia
El otro día revisitando mi libreta de notas, encontré apuntes de una interesante conversación que tuve con Patricia Reynolds (nuestra Directora de Cultura y Liderazgo) de donde saltó la siguiente cita:
“Casi todas las empresas tienen una estrategia, muchas hablan de cultura, algunas hacen comunicación interna, pero casi ninguna conecta las tres cosas. Ese es exactamente el problema.”
La idea no es nueva dentro de la práctica de RDP, pero esa forma precisa de apalabrarlo encapsula muy bien un punto de vista clave, y a menudo inadvertido, en lo referente a comunicación interna y cultura empresarial: estrategia, cultura y comunicación interna no son tres áreas distintas, son tres partes de un mismo elemento… la transformación de una organización.
La conexión entre estas partes es esencial, y el costo de la desconexión no siempre es visible en el primer momento, pero siempre es real: rotación, fricción entre generaciones, áreas trabajando como silos, ejecución lenta, desgaste del liderazgo y sobre todo una estrategia que nunca termina de pasar a la realidad.
El enemigo tiene nombre: fragmentación organizacional. La desconexión entre lo que se dice y lo que se ejecuta. Y si algo hemos detectado es que cada día que estas tres fuerzas trabajan por separado, el costo no solo es cultural, es financiero.
A continuación algunos aprendizajes que considero más valiosos en relación a este tema.
La estrategia no comienza en un Excel
Hay una creencia arraigada de que la estrategia nace de los números, pero no es así, la estrategia nace de un sentimiento detonador, a veces es miedo, a veces ambición, a veces la necesidad de reencontrarse con lo que la organización realmente es. Los números vienen después, son consecuencia, no origen.
Hay una prueba simple para saber si una estrategia es buena: ¿podés explicarla en quince segundos sin mencionar un solo número?
Si no podés, posiblemente lo que tenés no es una estrategia… quizás una meta financiera o un presupuesto. La estrategia es cualitativa, define en qué queremos convertirnos, qué tipo de organización elegimos ser y sobre todo a qué estamos dispuestos a renunciar.
Porque hacer estrategia es elegir y elegir siempre implica soltar.
Si no definís en qué te querés convertir te quedarás solamente reaccionando al entorno.
El desayuno de Drucker y la transformación cultural
“La cultura se come a la estrategia en el desayuno”, frase popularmente atribuida a P. Drucker, que apunta a que podés tener la estrategia más brillante del mercado, pero si la cultura no está alineada, la cultura va a ganar. Siempre.
La cultura no es lo que está escrito en la pared del lobby, es lo que pasa cuando nadie está mirando, cómo se toman las decisiones reales, qué se premia, qué se castiga y qué se tolera. La transformación cultural (uno de los términos más usado a la ligera) no es un programa del departamento de Talento Humano, es todo lo que se necesita alinear en las personas de la organización para que la estrategia sea posible. No que todos piensen igual, sino que todos remen hacia el mismo destino, y no porque alguien se los ordene, sino porque genuinamente quieren llegar.
Y como dice otra famosa frase, esta atribuida a Antoine de Saint-Exupéry:
Si quieres construir un barco, no reclutes gente para juntar madera y no les asignes tareas y trabajo, sino más bien enséñales a desear el océano.
Visto más fríamente, si no alineás a la gente, entorpecerás tu estrategia con resistencia silenciosa.
El vehículo invisible
Tenés estrategia y sabés qué necesitas cambiar en la cultura, pero ¿cómo hacés para que eso realmente pase?
Un error común es la saturación de información con boletines, correos masivos, pantallas, frases motivacionales, etc… eso sin una estrategia detrás es solo decoración. La comunicación interna efectiva es como el sistema nervioso de la organización que conecta sus partes con la mente maestra (estrategia) y el corazón (cultura ideal), es un vehículo diseñado para que la estrategia se convierta en algo que la gente pueda accesar, percibir, entender y protagonizar.
Claramente no es un esfuerzo de un día.
Cuando la comunicación se reduce a informar, la gente se entera pero no se involucra. La comunicación ganadora responde a una sola pregunta:
¿Cuál es la historia en la que estoy participando?
Si tu gente no tiene cómo sentirse parte de esa historia y es incapaz de contar hacia dónde se dirige la empresa de manera simple y en sus propias palabras, entonces, no has comunicado, solo la has divulgado.
Conectá a la gente con la narrativa de tu estrategia... o van a reescribir una nueva sin vos.
La secuencia que nadie conecta
De nuevo, estrategia, cultura y comunicación interna no son tres temas separados, son una secuencia:
A) La estrategia define hacia dónde transformarse.
B) La cultura descubre qué es lo que tiene que cambiar en la gente para recorrer ese camino.
C) La comunicación interna diseña y activa el vehículo que permite habitar ese viaje.
Cada pilar activa al siguiente.
Estrategia sin cultura es un plan en una pizarra, cultura sin comunicación es una intención sin vehículo y comunicación interna sin estrategia es ruido bonito. La mayoría de organizaciones trabajan estos tres elementos como mundos aparte y después se preguntan por qué la transformación no avanza.
Cada estrategia que no se ejecuta es una inversión que no retorna.
El rol que cambió y nadie avisó
Si liderás Talento Humano, tu rol no es de soporte, es estratégico. No definís la cultura, pero sos el catalizador, sos la persona que traduce la estrategia hacia los equipos y lleva la voz de la gente hacia arriba.
Eso implica dejar de pensarse como “gente de talento que entiende del negocio” para empezar a pensarse como “gente del negocio que sabe de talento”. Ese cambio de orden no es mera semántica, es una reinterpretación que lo cambia todo.
Una última idea
La transformación no es un destino, es una forma de operar. La estrategia da el rumbo, la cultura moldea a las personas y la comunicación hace el cambio habitable.
Cuando esas tres cosas se conectan, la transformación deja de ser un proyecto y se convierte en la forma en que la organización respira.
Noé Arias
Director de Branding y Comunicación
RDP Consulting
